Har du noen gang tenkt over hva kjemi betyr i møte med mennesker? Når du møter en et nytt mennesker eller en ny kollega så kjenner du umiddelbart på om det er et «treff», og selv om dere ikke alltid opplever det store «smellet», merker du ganske raskt om du trives sammen med noen, eller ikke. Den umiddelbare følelsen av å passe sammen er like viktig i et vennskap som i et parforhold. Jeg tror grunnlaget for et vennskap er kjemi, både privat i jobbsammenheng.
Hvordan spiller kjemi inn i kulturen i en bedrift? Kultur er kongen, sier Petter Stordalen. Han mener selskaper ikke kan kjøpe, kopiere eller stjele god arbeidskultur. Den må skapes i bedriften, og at god kultur starter med en engasjert toppledelse. Jeg er helt enig i at du kan kjøpe det meste, men ikke kultur. God arbeidskultur starter med en engasjert toppledelse som investerer i mennesker, og virkelig mener det, punktum!
Men hva med sammenhengen mellom kultur og personlig kjemi, hva vet om det i en bedrift, og tar vi nok hensyn ved nyansettelser, eller ved omstillinger? Hva når undersøkelser nå viser at 60 til 75 prosent av alle medarbeidere mener den største faktoren for mistrivsel er sjefen. Har du fokus på din nye leder når du skal bytte jobb? Ofte oppstår det dårlig kjemi fordi man er veldig forskjellig. Det vil si at ansatt, og leder (eller kommende kollegaer) ikke speiler hverandre så godt.
Ingen mennesker er perfekte (heldigvis). Alle mennesker har styrker og svakheter. Forskjellige stillinger og ledere passer til forskjellige personer. Det er heller ikke til å komme bort fra at personlig kjemi spiller veldig inn. Dette er på mange måter det mest krevende området å gjøre noe med. Noen mennesker finner man aldri kjemi med, og da er det ofte ikke noe man får gjort med det. Med andre ord, om kulturen i firmaet er godt trenger ikke kjemien å stemme mellom deg og kollegaer, og din leder – da er det en minst like stor utfordringen selv om kulturen er god.
Ok da, så langt bedriftskultur er en viktig lederutfordring. Det starter og ender med toppledelsen, alltid. Men igjen, kjemien kan den også endres, og hvilke metoder må brukes? Det jeg er blitt helt sikker på, er at en bedriftskultur kan både fremme, og hemme en ønsket strategi. Det å ha en bedriftskultur som støtter opp om den retning og identitet som kreves for å realisere de mål og strategier, er avgjørende for hvor godt man lykkes med å realisere gode resultater. Ingen kultur er riktig eller gal. Men er den hensiktsmessig?
Som leder har du et ansvar for å undersøke hvordan du virker på andre mennesker. Finn ut mer om det; hvordan virker du egentlig på medarbeiderne dine? Motiverer du, eller dreper du motivasjonen?
Du må tåle, og takle Primadonnaer, egotrippere som trenger masse ros, de innadvendte, godværstypene, kranglefantene, surpompene, bedreviterne og de som er aktivt uengasjerte og kun hever lønn. Det må du takle individuelt, og da med kultur og ikke din personlige kjemi – her ligger en viktig nøkkel. Altså, hvis du skal behandle medarbeiderne likt, må du behandle dem ulikt. Ingen har like behov, og husk at på seg selv kjenner man ingen andre. Noen trenger ros, andre bryr seg ikke.
Å takle mennesker med dårlig kjemi og vanskelige personer handler mye om selvinnsikt. En god og grundig selvinnsikt, Da må du aller først rydde opp i hodet ditt, og i forståelsen rundt sitasjonen. Hva er det som trigger deg? Er det du som har dårlig kjemi med personen, eller er det vedkommende som gjør noe som er av betydning i jobbsammenheng?
Hvis personen har holdninger eller verdier du ikke støtter, men like fullt gjør en god jobb, så kan det være greit å la det gå. Hvis man klarer å ta et skritt tilbake og se det i perspektiv, så får man kanskje et annet syn på tingene. Jeg tror at kjemien gjennom å re – starte «forhold» kan være sunt, utfordrende å svelge kameler men som oftest veldig lurt. Da er det mulig å snu en dårlig kjemi til å få ting til å fungere tilfredsstillende.
Derfor er det uansett vesentlig å ikke gjøre seg selv større enn det teamet eller selskapet en tilhører. Et ensidig fokus på enkeltindivider og enkeltepisoder er ofte i veien for det kollektive løftet som vi ønsker oss når virksomheten eller teamet har gjort noe bra. Stolthet som bygges på det gode samspillet mellom mennesker, er en annen type stolthet enn den som bygges på enkeltindividers ego. Slike personer fremhever seg på bekostning av fellesskapet.
Husk, det er alltid hyggelig når man kommer over ens med folk, men vi ikke kan være nære venner. Vi er ulike og vi har ulike preferanser.
Du har aldri noen garanti for at folk lytter til deg. Dette kan være, og er ofte svært utfordrende. Her føler jeg ofte at alle teoretiske modeller og metodikker ikke fungerer. Men prøv igjen, jobb mentalt. Dersom du stadig ikke når gjennom, blir du til slutt nødt til å vurdere om man vil være i relasjonen eller ikke. Det avgjørende er din vurdering av hvor viktig situasjonen er for deg og den ansatte for bedriften.
Så tilbake til Petter Stordalen. Han har godt belegg i å si at han ikke har tro på detaljstyring av de ansatte. Det stemmer at mye forskning viser at litt hyggelige, visjonære ledere er bedre enn de resultatorienterte «høye, mørke» lederne som driver streng målstyring. Både for trivselen, og lønnsomheten.
Jeg husker at jeg på starten av 2000 tallet jobbet med en toppleder som brukte hele fredag hver uke til kun å gå rundt å snakke med «alle» ansatte, genialt! Han tok seg god tid, satte seg ned å så de som trenge det, lyttet og var inkluderende. Det var ikke alltid han rakk alle, men han sørget for å være der for de som trenge det. Jeg skal love deg at han scoret høyt, og fikk support når utfordringen kom og alle måtte brette opp ermene.
Han var tidlig ute, de siste årene har det blitt mer fokus på både tjenende lederskap, myndiggjørende lederskap og destruktiv ledelse. Det som er klart, er at når ledere forsøker å påvirke medarbeidere, fører det ikke bare til handlinger og resultater. Det vekker også tanker og følelser hos de ansatte. Det skjønte han, selv om effekten kanskje var ubevist og hans motiv var en genuin interesse for sine ansatte, sine kollegaer.
Bjørn Wiik, mai 2019.
