Når et selskap, uavhengig av størrelse, privat eller offentlig blir omorganisert eller gjennomgår en forandring, kan det oppleves som en usikker og anspent periode på arbeidsplassen. I slike perioder vil det være ekstra utfordrende å være både ansatt, mellomleder og toppleder. Gode lederferdigheter er et premiss for at endringsprosesser skal lykkes.
For å ta det aller viktigste først, vær alltid ærlig! I usikre tider vil medarbeidere se etter bekreftelse, og automatisk henvende seg til de som oppfattes som pålitelige og troverdige. Vær dønn ærlig på de reelle faktaene, gi en fullstendig sannhet, og prat åpent om problematikken knyttet til endringsprosessen. Å vri og vende på faktaene kan ødelegge relasjonene til de som er avhengige av deg. Hvis du ikke vet svaret, eller ikke kan utdype det, da er det best å være ærlig om det.
Nummer to nesten like viktig er samhandling. Der er «oljen» i utviklingen. Når ansatte blir involvert i strukturerte relasjonelle samtaler med utgangspunkt i ting de har lyktes med og som er relevante for endringsprosessen, oppstår ny kunnskap om hva som skal til for å gjøre suksess. Prosesser som ellers kan oppleves som krevende og utfordrende blir motiverende når en gruppe kjenner hverandres styrker og kapasitet.
Det er lett å snakke om medvirkning, men ikke alltid like enkelt å få til i praksis. Vi tror at det å bygge kompetanse er en god start – å øve på metoder, teknikker og ferdigheter i å involvere medarbeiderne slik at de mestrer overgangen til det nye. Men vær også nøye på at det ikke blir for mye trening, akkurat som i idrett må det spilles «kamper» innimellom, ellers går de ansatte «trøtte».
Endring betyr at ting ikke blir som de var i går. Har man varslet endring må det gjennomføres! Endringer i ytterste konsekvens er forventinger om gjennomføring!
Jeg fikk på slutten av 80 – tallet gleden av å bli kjent med William «Wille» Pettersen. En av Norges mest «folkelige» og best likte direktører. «Han» bygde opp et selskapet Troms fylkes Dampskibsselskap (TFDS) med en meget nøktern administrasjon. Overskuddene kom, og eierne var fornøyde. I tillegg var han alltid Wille. Han snakket med alle, tok gjerne en halvliter, eller to i godt selskap og hadde ingen avstand mellom ledelse og ansatte, vi er «gjengen» som skaper resultater. Vi er de, de er oss.
Det var bare en ting som fikk han ut av fatning, det var yrkesgruppen som kom for fult mot slutten av 80 – årene. Konsulenter! En sikker måte å bli sendt ut av hans kontor på «hue og ræva» var å si at du var konsulent. Jeg husker ennå hans «opplæring», eller «belæring» av meg, som purung restauratør.
Du en ting du aldri må ansette Wiik, konsulenter! Det er bare teori, og ingen av den har noen gang hatt skitt under neglene, husk det unge Wiik!
Han hadde et kjempepoeng, omstilling og endring er ikke en matematisk øvelse i et Excel-ark, eller i et styrerom alene. Like viktig, om ikke viktigst er evnen til å se mennesker, og ha praktisk innsikt, eller erfaring på godt Norsk. Med mennesker, med deg på laget er alt mulig å gjennomføre på en ærlig og god måte, alltid!
Jeg har siden den gang deltatt i flere endringsprosesser i arbeidslivet; både som involvert, fra sidelinjen, eller som fasilitator (tror aldri jeg har benyttet tittelen konsulent) av slike prosesser. Likevel slutter jeg ikke å bli overrasket over den massive motstanden endringer ofte møtes med; på personalmøter, på pauserommet og sågar i styrerom. Selv innenfor kommunegrensa til tidenes mest omtalte og vellykkede omstillingsprosess vegrer vi oss for endringer.
Det var ikke mangelen på stein som gjorde at steinalderen opphørte. Den opphørte på grunn av en iboende trang til forbedring, et lettere liv. Vi ønsker bedre løsninger; mer miljøvennlige biler, ny design på kjøkkenet, raskere veibygging, nok sykehjemsplasser, fleksible åpningstider, flere tjenester, osv.
Konsekvensen av disse ønskene er at noen andre må omstille seg og jobbe annerledes enn de gjør i dag. Det er der den geniale utfordringer ligger!
Så, hvordan lykkes. Vær ærlig og gjennomfør med samspill, og bruk færrest mulig overbetalte konsulenter (de som du skal brukes, sjekk at de har vært ute i arbeidslivet, og ikke bare er «utdannet») som ikke er med etter at prosessene er over.
«La omstilling ikke bare være vår strategi, men vår kultur!»
Bjørn Wiik, mars 2019.
