Hva er god ledelse? Gode ledere gjør kompliserte ting enkelt. Enkelt sagt; hvis vi som ledere ikke har gjort det enkelt å forstå, har vi ikke forklart det godt nok! Fremragende ledere sørger for at forståelsen er på plass, minimerer forvirring og hjelper alle med å føle seg trygge på jobben eller oppgaven som skal gjøres. Det er nok en god start, men de siste årene har lederrollen endret seg, og det gjør at den ledere med lang fartidstid og få «endringer» sliter eller kommer til å slite, hvorfor?
Fordi moderne ledelse handler mer og mer om å skape rom for å gi god støtte til en forståelse om at ledelse ikke bare skal ha materielle, men også sosiale og åndelig mål. Det vil forsterkes for kommende generasjoner og dagens ledelse form er morgensdagens historie. Det som egentlig skjer er at fortiden innhenter ledere – på godt og vondt.
En leder må få organisasjonen til å forholde seg til både fortid og fremtid, og en ide om hvor man kommer fra og er på vei hen. På den måten stabiliserer man, uten å forsøke å stanse tiden og gjøre organisasjonen statisk. Å se til fortiden betyr på ingen måte å gjenta den, men det er i fortiden kimen til en alternativ fremtid ligge.
En god leder skaper ikke frykt. Opplevelse av frykt på jobben kan ende i usikkerhet. En leder som skaper frykt vil ofte tolke usikkerhet som en illojal handling, og forholdene kan bli enda dårligere, ifølge professor i organisasjonspsykologi ved Handelshøyskolen BI, Linda Lai. I tillegg bruker mange toppleder frykt i ledergrupper og på øvrige ledere for å holde sin situasjon og indirekte hindre utvikling. Det medfører at ledergrupper ikke tar beslutninger og enda verre, ikke får en sosial, – og bedriftsøkonomisk optimal utvikling.
Et ensidig fokus på svakheter hos medarbeidere og ledelse kollegaer og ikke på hvilke talenter man skal utvikle og spille på er ofte et tidlig, og tydelig tegn på egne utfordringer i ledelsesutøvelse. Når du som toppleder hører at en mellom leder skylder på andre, men tar æren for det som fungerer bra, bør varsellampen blinke. En leder som snakker negativt om egne medarbeidere uten noen plan for oppfølgning og tiltak overfor det som ikke fungerer, viser tydelige tegn på ansvarsfraskrivelse. Det kan være en meget farlig bedriftskultur så medfører at man får både svake leder og medarbeidere, farlig farlig!
Ledere som har mål om at virksomheten skal drives godt, tåler og verdsetter motstand. Gode ledere innser at spisskompetansen er hos medarbeidere og at den må brukes både i driften og i omstillingsarbeid. Ledelsesideologi og lederutøvelsen må tilpasses og underbygge ansattes bidrag.
Jeg heier på relasjonsledelse, modernisert og med stor bruk av alternative læremåter og tilnærminger. Dette ble først brukt som begrep i boka «Ledelse, dialog og samspill» som kom ut i 1995. Ledelse blir her beskrevet som en relasjon og ikke som en posisjon. Naturlig autoritet oppstår i en tillitsfull relasjon mellom leder og medarbeider, det synes jeg er spennende og her tror jeg fremtidens lederne kommer til å være, men med enda mer alternativ tilnærming. Heia fremtiden!
Bjørn Wiik, desember 2018.
