Mye er sagt før, og mye kommer til å bli sagt i fremtiden😊 Noe som dessverre ikke har endret seg mye er vilje til endring. Endring, dette deilig «store» ordet som alle ønsker velkommen. Ja, vi vil ha endring, men vi vil ikke endre oss. Organisasjonsendringer engasjerer!
Jeg var for en tid tilbake vitne til en livlig diskusjon om temaet. Selvfølgelig rundt en kaffeautomat, det er ofte der de «beste» diskusjonene finner sted. Det var mange ytringer om arbeidslivets realiteter, og det var etter mitt syn et ensidig fokus på vi må endre oss, men alt vi gjør, gjør vi meget bra! Endring, – det er de andre i selskapet. Endres de, vil alt bli så meget bedre?
Derfor er det egentlig bare en modell for endring. Det er involvering og delaktighet, uten det, intet suksess. Altså endringsprosesser uten fokus på dem som skal gjennomføre endringene kan gi som resultat manglende forståelse for dette menneskelige perspektivet. De ansattes opplevelse av, og tolkning av situasjonen er vesentlig. Hvordan endringen tolkes, spiller en viktig rolle for motivasjon og læring. Dette er helt avgjørende for at endring skal kunne skje.
La oss sette det inn i en kontekst som er enklere. Kjenner du noen som har en uvane? Eller har du kanskje en uvane selv? En uvane som kan være skadelig? Hva med for eksempel et hissig temperament, dårlig hygiene eller noen som er sta og vanskelig å samarbeide med? Det er kanskje lett å se hva andre må forandre, men hva gjør du når den andre ikke vil høre på velmente råd?
Når en kollega, eventuelt sønn, datter eller bedre halvdel, ikke vil forandre seg, selv om han/hun vet hva de burde gjøre, ja, da er det ulurt å gi mer informasjon. Da får du motstand. Starter du endring med motstand blir veien lang, mest sannsynlig så lang at du aldri kommer til å lykkes, dessverre.
Det du ønsker å unngå er at den andre kommer i en forsvarsposisjon. En måte å gjøre dette på er å slutte å gi informasjon og heller stille spørsmål. Gi dem et trygt miljø for å utforske motivasjon de allerede har, men som de hittil har motarbeidet. Kan noe så enkelt ha ønsket effekt. Tja. Hvorfor ikke prøve..?
En vellykket endring starter med en god plan. Å sette en god strategi eller plan for en endring kan være krevende, da det er mange faktorer en må ta hensyn til. Men det viktigste er altså involvering og forståelse for hva som må, og skal gjøres! Da kan man godt være uenig i beslutningen men skapes det allikevel forståelse og delaktighet er grunnlaget for suksess lagt.
Oppsummert, enkelt og greit skal man lykkes med de store eller små endringsprosessene, må man også ha en forståelse av den menneskelige siden av endringsledelse og jobbe ut fra inkludering og delaktighet. Det er driverne for motivasjon!
Bjørn Wiik, august 2019.
