Vi er kommet godt i gang med den 4. industrielle revolusjon. Gjennom en rekke medieoppslag og lederkonferanser tegnes det dessverre et dystert bilde: arbeidsledigheten stiger, omstillingen av næringslivet må skje fortere, oljeprisen har nådd nye bunnivå, og produktiviteten må bedres. Uttrykk som brukes er blant annet «kreativ ødeleggelse», «disruptiv utvikling», eller «industriell revolusjon». Men er det grunn til å se bare mørke skyer, eller takler vi også dette, og er ikke dette bare en del av utviklingen?
Hvem er det egentlig som kjemper imot, og hvorfor?
Den teknologiske utviklingen medfører at oppgaver må løses annerledes, selskaper må omorganiseres og effektiviseres. Kundene vil ha tjenester raskere, billigere og bedre. Egentlig er kundene akkurat som deg og meg, vi er kundene. Dine behov er også leverandørens forventinger til leveranse. Men for å få prosesser og leveranser raskere, billigere, og bedre må regelverket tilpasses utviklingen, vi kan ikke ta med oss «klassekampen» fra det forrige årtusenet inn i fremtiden.
En del av den fjerde industrirevolusjonen ligger dermed i oppmykning av regelverket som ble utviklet i de tidligere revolusjonene. Her vil det ligge grunnlag for interesse, og politiske konflikter – noe som vil gjøre omstillingen lenger og vanskeligere. Det får meg til å påstå at vi kan ikke tilnærme oss den fjerde industrielle revolusjon slik vi har gjort historisk. Den er annerledes i sin karakter, og krever en annerledes tenking, mye raskere!
Arbeidslivet endrer seg – det må vi også. Fordi vi lever i en tid da endringer og omstilling blir stadig vanligere i arbeidslivet, vil livslang læring være et begrep som blir mer og mer aktuelt. Lederne vil bli mer hjelpere. En leders oppgave kan være å legge til rette for at medarbeider skal få erfare sin egen selvstendighet og sitt ressurspotensialet, kort og godt, sin egen uavhengighet.
Altså ledere tilrettelegger for å opprettholde og fremme medarbeiders selvstendighet, ved å tydeliggjøre medarbeiders uavhengighet, men også tydeliggjøre et ansvar. Det siste er grunnleggende viktig!
Hvordan vil trekant samarbeidet i næringslivet bli? Færre arbeidstakere organiserer seg her i landet, og det forventes å eskalere. Jeg tror dessuten at hyppigere jobbskifter, slik vi ser i dag, vil kunne føre til at færre velger å organisere seg eller at de «glipper» for fagforbundene når de bytter jobb. Om det blir en utfordring vil tiden vise men rettigheter til ferie, feriepenger, sykepenger, pensjon og arbeidstid er godt nok ivaretatt i det moderne arbeidslivet.
Det er mer enn delingsøkonomien som utfordrer måten arbeidslivet er regulert på i dag, og i fremtiden. Globalisering, nye forretningsmodeller, teknologisk utvikling og automatisering gjør at det er et behov for en helhetlig gjennomgang av lovverket, om vi tar de gamle «kampsakene» med oss vil morgendagen arbeidsliv være helt i utakt med dagens «pampevelde».
Et konkret eksempel er i dagligvarehandelen hvor fagbevegelsen var mot, og advarte mot kraftig nedbemanning når man fikk innført automatisering av kasseapparatene i enkelte butikker. Fakta er at få eller ingen butikker har faktisk redusert antall ansatte etter at nyvinningen kom, men mange rapporterer at teknologien har ført til nye oppgaver innenfor service og kundebehandling.
I denne diskusjonen er det også naturlig å stille spørsmål ved hvorvidt fagbevegelsen skal anse robotene som en del av arbeidskraften når det forhandles om deling av produktivitetsgevinstene teknologien genererer?
Både bedrifts- og arbeidsmarkedet har alltid vært preget av betydelig dynamikk. Bedrifter legger ned eller starter opp, opp- og nedbemanner og endrer produktspekter og kompetansebehov. I Norge blir det hver virkedag etablert rundt tusen nye jobber, mens nesten like mange forsvinner. Et høyt omstillingstempo er i seg selv et sunnhetstegn, i hvert fall om det går hånd i hånd med lav arbeidsledighet.
Samfunnet og fagbevegelsen trenger mennesker som forstår hvordan teknologi, kultur og samfunn henger sammen og hvordan alt henger sammen med alt. Løsninger på dagens komplekse samfunnsutfordringer, som klimaendringer, terrorfare, flyktningkriser og den teknologiske utviklingen, krever samarbeid på tvers av fagfelt og sektorer. I tillegg ligger ikke bare teknologi og teknisk kompetanse bak nye produkter og tjenester, men påvirker også arbeidsprosesser og kundenes, eller brukernes, holdninger og adferd. Med andre ord, vi må tenke nytt og vi må endre tankesettet raskt.
Unge mennesker, som millenniumsgenerasjonen, er dessuten mer åpen for et annet type arbeidsliv enn det tradisjonelle. De verdsetter friheten ved å drive for seg selv høyere. (7% er frilansere i Norge i dag, mot 14% i Europa) Det er derfor naturlig å anta at denne trenden vil gjøre seg gjeldende også i Norge.
De skotske forskerne Bradley Mac Kay og Robert Chia hevder at endring er å forholde seg til «prosesser som til stadig beveger seg, er rotete, lite kontrollerbare og ofte uforutsigbare». Det er derfor vanskelig å forstå årsak–virkning sammenhenger, det er usikkerhet, det er mange lag og uventede ting som dukker opp. Dette gjør at endringsinitiativ får et moment i seg selv og tar andre retninger.
Den svenske forskeren Nils Brunsson mener derfor at organisasjoner er grunnleggende irrasjonelle, og at endringsarbeid derfor sjelden realiseres slik som beskrevet i lærebøker og manualer. Planverk kan imidlertid tilføre struktur til organisatoriske endringsprosesser, det er prosessen planlegging som har verdi.
En arbeidsmarkedsrapport fra World Economic Forum anslår at 75 millioner jobber vil forsvinne i løpet av de neste fire årene. Samtidig vil nesten dobbelt så mange helt nye jobber kommer til. Hele 133 millioner nye arbeidsplasser vil bli skapt frem mot 2022!
Jeg heier litt ekstra på at jobber som krever sosial og emosjonell intelligens, vil gi mange muligheter i fremtidens arbeidsmarked.
Det dummeste en leder kan si er: «Det er tøft og det blir ikke bedre». De flinkeste medarbeiderne, de som er attraktive for nye jobber, vil straks forlate en arbeidsplass der det ikke er håp.
Bjørn Wiik, april 2019.
