I alle bedrifter jeg har jobbet i har jeg stort sett på den første arbeidsdagen blitt møtt med følgende; vår kultur er unik, hos oss finner du en gjeng som virkelig har lidenskap! Videre, nå har du virkelig kommet til en bedrift som du bare vil merke den gode kulturen, den sitter i veggene! Det betyr at ledelsen, og de siste årene HR har hatt tro, og som oftest dokumentasjon (flere typer interne undersøkelser, og ikke minst årlige kick – off med gode tilbakemeldinger) på at akkurat i denne bedriften, «hos oss har vi virkelig en kultur som bringer fremgang og samhold».
Akk, så feil de har tatt, jeg innrømmer gladelig at kulturen nesten aldri har vært slik den ble presentert, slik den ble solgt inn. Definisjonen av organisasjons – kultur som Store Norske Leksikon benytter seg av sier følgende; «Organisasjonskultur er de sett av felles verdier, normer og virkelighets oppfatninger som utvikler seg i en organisasjon når medlemmene samhandler med hverandre og omgivelsene.» Mens verdier er det som oppfattes som viktig og verdt å jobbe for, er normer de sosiale reglene som avgjør hvilke holdninger, handlinger og atferd som anses som akseptabel eller uakseptabel. Virkelighetsoppfatningen er medlemmene i en organisasjonens sitt syn på hva som skjer rundt dem. Komplisert, JA!
Stort sett er min fasit basert på mine erfaringer at alle bedrifter både har en god kultur, og stor del ukultur, men som oftest tones dette ned. En kultur, god eller dårlig er virksomhetens DNA, verken mer eller mindre. Den største feilen mange gjør er at man later til å tro at ved å velge noen fine honnørord og derpå kalle dem for kjerneverdier, så er jobben gjort. Tvert om! Faller man for denne fristelsen, gjør man langt mer skade enn gavn. Tomme honnørord gjennomskues nådeløst, av både ansatte, kunder og omgivelsene, og er farlig!
Virksomheter som lykkes med å utvikle en god bedriftskultur, hvor alle har en felles forståelse av «slik gjør vi det hos oss», får en ekstra sikkerhet for at alle hverdagens beslutninger blir best mulig. I tillegg får disse virksomhetene muligheten til å videreutvikle bedriftskulturen til et konkurransefortrinn. Når man har lykkes i å utvikle en ønsket bedriftskultur, blir neste utfordring å sørge for at kulturen holder seg over tid, og ikke forvitres. Ja, mer enn det: kulturen skal bli selvforsterkende! Den skal være så sterk at også nyansatte både forstår kulturen, og følger en atferd som bærer den videre. Kulturen skal kort og godt «sitte i veggene».
Kulturen spiser strategien til frokost, er en sann frase. Selv om det blir sagt gang på gang, er det dessverre helt rett. En bedriftskultur vil ikke kunne endres hvis ikke medarbeiderne og ledelsen har et sterkt ønske og vilje til å endre den. Paradokset ligger da i at de fleste medarbeidere i en organisasjon er ganske fornøyde med kulturen slik den er. Hvis ikke så hadde de funnet seg et annet sted å jobbe. Det tok mange år før jeg forstod hva en god strategi var. Først trodde jeg det bare var besluttet av «dressmafiaen» med dyktig støtte fra overbetalte konsulenter fra (og unge nyutdannet, uten jobberfaring, farlig farlig) McKinsey, Boston Consulting Group eller Anderson Consulting. Men er god strategi er fokus på samhandling, kultur, team, verdier og viktigst av alt gjennomførelse kraft!
Kultur må ikke forveksles med struktur. Med det mener vi at det ikke er så enkelt som å si at en kultur er «måten vi gjør ting på». Bedriftskulturen er ikke noe man kan jobbe med uavhengig av de andre elementene i en bedrift, som strategi, personalpolitikk, visjon og så videre. Det er smartere å tenke på bedriftskulturen som et resultat av alt som foregår i bedriften. Strategien spiller inn, personalpolitikken spiller inn, og alle avgjørelser spiller en rolle i hvordan bedriftskulturen utvikler seg. Bedriften er en kultur, den har det ikke.
Hvorfor er strategien så viktig for din bedrift når du har en så god kultur? Strategien er en felles plattform som gjør det enklere å fatte beslutninger og samtidig skape en økt forståelse blant de ansatte hvorfor disse beslutningene er tatt. Altså vi pleier å si at kultur er «sosialt trykk», i en bedrift. Hvis det er sånn at kultur spiser strategi til frokost, har jeg tenkt at det er lurt å fôre kulturen med sunne strategier. Strategier baserer seg på begrenset rasjona¬litet, begrenset informasjon om fremtiden og mange ukjente faktorer. På sitt beste forbereder strategier virksomhetene på endringer og videreutvikler systemer og kompetanse basert på de oppgavene virksomheten skal løse.
Så det er viktig å vite at det er forskjell på kultur og strategi. Det er også viktig å vite at de aller fleste bedriftene overselger på kultur og underselger på strategi. Dårlig kultur blir ofte blandet med frykt basert ledelse. Det kan være direkte destruktiv og skadelig. Fiendtlighet, trakassering, trusler, blokkering, hersketeknikker, latterliggjøring, stjeling av æren for medarbeideres suksesser og bruk av medarbeidere som syndebukker er eksempler. Destruktiv ledelse og dårlig kultur skyldes vanligvis at personer er,- og viser uegnethet for en lederrolle.
Bjørn Wiik, januar 2019.
